Mai 2003     Vol. 4, no. 5

Les avantages de l'emploi

Katherine Marshall

Avant la Première Guerre mondiale, la plupart des employés étaient payés tout au plus au taux horaire de base. Les conséquences économiques de la maladie, d'un accident ou de la perte d'un emploi étaient pratiquement toutes assumées par le travailleur (Bauman, 1970). Cependant, depuis les années 20, des tendances économiques, sociales et démographiques importantes ont mené à la création de nombreux avantages complémentaires prescrits par la loi et discrétionnaires. Par exemple, les difficultés économiques de la Crise de 1929 ont aidé à la création d'un programme d'assurance-emploi obligatoire. L'inflation et la forte demande de main-d'œuvre pendant la Deuxième Guerre mondiale ont amené les employeurs à offrir une rémunération « non inflationniste » comme des vacances payées de même que des régimes d'assurances et de pensions (Stelluto et Klein, 1990). Au même moment, le mouvement grandissant de la syndicalisation a favorisé l'augmentation des salaires et des avantages des syndiqués.

Puisque les avantages sociaux se sont développés, les employeurs ont dû demeurer compétitifs en attirant et conservant les employés qualifiés, non seulement avec de meilleurs salaires, mais également grâce à des avantages sociaux. Les travailleurs qui touchent des avantages sociaux sont-ils aussi susceptibles de recevoir une forte rémunération? En fait, l'inégalité salariale égale-t-elle l'inégalité des avantages — ce qui renforcerait la conception de « bons » et de « mauvais » emplois?

Certains avantages sociaux sont obligatoires, d'autres discrétionnaires. Les employeurs sont légalement tenus de contribuer à l'Assurance-emploi, au Régime de pensions du Canada, au Régime de rentes du Québec et à l'indemnisation des accidents de travail — ensemble d'obligations appelé cotisations sociales (Lin, 2000)  1 . De nombreux employeurs offrent également des avantages sociaux discrétionnaires dont les coûts varient. Il s'agit notamment des vacances payées; des congés de maladie et autres types de congés; des régimes complémentaires d'assurance de soins médicaux, de soins dentaires, vie ou invalidité parrainés par l'employeur; des régimes de retraite et d'épargne; des régimes de participation aux bénéfices et d'actionnariat des employés; des programmes de mieux-être et d'aide aux employés et d'autres avantages spéciaux. En général, les avantages sociaux se sont accrus au cours des cinquante dernières années et comptent maintenant pour plus du tiers des coûts totaux de la main-d'œuvre (graphique A).

Des tendances plus récentes en matière d'avantages sociaux ont émergé, notamment en raison des changements démographiques à la population active. Un changement important est l'augmentation des familles comptant deux soutiens, un facteur qui a mené à la création de divers avantages comblant les besoins des travailleurs et de leur famille. Ces avantages comprennent les services de garde sur place ou du même type, les congés pour prendre soin d'un enfant ou d'un parent, les centres de conditionnement physique sur place et les programmes d'aide aux employés (voir Pratiques favorables aux familles).

Le salaire et les avantages sociaux sont souvent utilisés comme des indicateurs de la qualité d'un emploi. Cependant, d'autres avantages non monétaires peuvent également ajouter à la qualité d'un emploi, notamment la santé au travail, la propreté des lieux, la sécurité d'emploi  2 , le type de travail à faire et la flexibilité de l'horaire. La valeur de ce type d'avantages ne peut être quantifiée monétairement et il est difficile d'en établir la qualité puisque son importance est subjective.

Les avantages sociaux sont peut-être accessibles aujourd'hui, mais est-ce vrai pour tous les employés ? À l'aide de l'Enquête sur la dynamique du travail et du revenu de 2000 (EDTR), et d'autres renseignements sur la qualité des emplois, le présent document examine les taux de couverture des employés par des avantages sociaux selon différentes caractéristiques personnelles et des emplois (voir Sources de données et définitions).

Six personnes sur dix ont au moins une assurance complémentaire de soins médicaux

Les données concernant les régimes complémentaires d'assurance de soins médicaux, de soins dentaires et vie/invalidité parrainés par les employeurs montrent une dichotomie entre les employés qui disposent des trois types d'assurances (50 %) et ceux qui ne disposent d'aucune (38 %) (tableau 1). Dans le cas des rares travailleurs (4 %) ne disposant que d'une assurance, la plupart avaient accès à l'assurance complémentaire de soins médicaux (2 %). Neuf pour cent des travailleurs avaient deux assurances et encore une fois, la majorité (8 %) disposait de l'assurance complémentaire de soins médicaux. Il est clair que les avantages relatifs aux assurances sont offerts en forfaits. De façon similaire, près de 4 travailleurs indépendants sur 10 n'avaient accès à aucune couverture sous ces régimes d'assurance (Akyeampong and Sussman, 2003).

Il existe trois types de régimes de pensions offerts par l'employeur : les régimes de pension agréés (RPA), les régimes enregistrés d'épargne-retraite collectifs (REÉR) et les régimes de participation différée aux bénéfices (RPDB) (voir Sources de données et définitions). Ces régimes ont pour objet de remplacer une certaine partie du revenu d'emploi au moment de la retraite. Les RPA, également appelés régimes de retraite privés, existent depuis des décennies et représentent de loin le type de régime le plus fréquent. La participation annuelle aux RPA est mesurée par l'Enquête sur les régimes de pensions au Canada. En 1999, 5,3 millions de travailleurs (41 % de tous les employés) étaient membres de 15 557 régimes. L'EDTR a également permis de voir que 43 % des employés en 1999 et 46 % de ceux-ci en 2000 mentionnaient être membres d'un RPA (tableau 1)  3 . L'EDTR a de plus révélé que seulement 2 % des employés étaient membres d'un REÉR collectif offert par l'employeur et auquel ce dernier contribuait. En outre, 63 % des travailleurs membres d'un REÉR collectif travaillaient dans des petites et moyennes entreprises (moins de 100 employés), comparativement à seulement 45 % des membres de RPA.

Un autre groupe représentant 9 % des employés pouvait participer à un régime d'actionnariat privilégié ou à un régime d'options d'achat d'actions. Cet avantage social relativement nouveau offre aux employés la possibilité d'acheter des actions de l'entreprise à un prix donné pendant une période limitée. Les modalités de tels régimes peuvent varier grandement (Luffman, 2003).

Environ un employé sur douze avait également la possibilité de participer à un régime de participation aux bénéfices qui, en plus du salaire, distribue une compensation financière en fonction des profits annuels de l'employeur. Le paiement et l'imposition peuvent se faire immédiatement, en différé ou être retenu dans un fonds en fiducie (voir Sources de données et définitions).

Finalement, un faible pourcentage des employés (5 %) avait accès à des prêts à faible taux d'intérêt et 10 % ont affirmé que leur employeur offrait au moins un autre avantage social important (non précisé). Comme certains avantages sociaux occupent une place plus importante que d'autres, la suite du présent article portera sur le taux de couverture des employés sous les trois types d'assurances, la participation à des RPA, aux options d'achat d'actions et à des régimes de participation aux bénéfices.

Les employés à temps plein, permanents et syndiqués profitent d'avantages sociaux

Certaines des caractéristiques de l'emploi sont liées à l'accès à des avantages sociaux. Par exemple, environ un employé sur six dont l'horaire de travail est non conventionnel — temps partiel ou temporaire — profitait d'une couverture par les trois types d'assurances et d'un RPA, comparativement à plus de la moitié des employés à temps plein ou permanents (tableau 2). Ces chiffres appuient la perception qu'une compétition accrue peut mener certains employeurs à avoir sciemment recours aux employés occasionnels afin de réduire leurs coûts de main-d'œuvre (Schellenberg, 1997).

De plus, les emplois syndiqués comportent des salaires et une sécurité d'emploi plus élevés, ainsi qu'un accès accru aux avantages sociaux les plus communs que sont les assurances et les régimes de pension (Fang et Verma, 2002). Cette situation est en partie due aux succès des négociations collectives. Par exemple, 79 % des employés syndiqués avaient accès à un RPA, comparativement à 30 % des non-syndiqués. Cependant, la situation diffère quant à l'accès à des options d'achat d'actions et aux régimes de participation aux bénéfices, pour lesquels les chiffres sont semblables chez les travailleurs syndiqués et non syndiqués. Ces résultats corroborent d'autres études qui mènent à penser que les avantages de « propriété » étaient autrefois utilisés par les employeurs afin d'éviter la syndicalisation. Dans le même ordre d'idées, les syndicats eux-mêmes se sont dits inquiets que ce type d'avantages sociaux soit offert au lieu d'augmentations de salaire (Coates, 1991).

Les régimes d'options d'achat d'actions et de participation aux bénéfices sont majoritairement employés dans le secteur privé, uniquement 2 % des employeurs du secteur public (y compris les sociétés d'État) offraient ce type d'avantages sociaux. Les régimes d'options d'achat d'actions se trouvent en plus grande concentration dans le secteur de la haute technologie (Luffman, 2003); 18 % des travailleurs des services financiers, professionnels et de gestion avaient accès à ce type d'avantages, tout comme 22 % des travailleurs des domaines des sciences naturelles et appliquées (données non présentées). Bien que les employés des secteurs privé et public disposaient d'une sécurité d'emploi comparable, les fonctionnaires avaient beaucoup plus de chances d'être couverts par des assurances (67 % contre 45 %) et d'être membres d'un RPA (79 % contre 38 %).

Les employés des grandes entreprises avaient également accès à des avantages sociaux dans une plus grande proportion — 71 % des membres d'entreprises de 100 employés ou plus avaient accès à un RPA, comparativement à 21 % des employés de petites entreprises (moins de 20 employés). Un taux de syndicalisation plus élevé et des coûts d'administration des régimes d'avantages sociaux plus faibles (en raison des économies d'échelle) chez les grandes entreprises sont deux raisons possibles pour ces différences (Akyeampong, 2002).

Plus le nombre d'années de service est élevé (durée des fonctions), plus grand est l'accès à tous les avantages sociaux. Les employés ayant plus d'ancienneté recevaient également un salaire plus élevé et disposaient d'une plus grande sécurité d'emploi.

Le salaire médian le plus bas se trouvait chez le million de travailleurs du secteur de l'hébergement et des services de restauration (7,60 $), tout comme le taux d'accès aux avantages sociaux — 13 % pour les assurances et 10 % pour les RPA. Cependant, dans l'administration publique, le taux de couverture par des assurances atteignait 69 %, le taux de participation aux RPA était de 82 % et le taux de salaire horaire médian était de 20,20 $. Les autres branches d'activité où les employeurs offraient des assurances et des régimes de pensions dans une proportion d'au moins 10 points de pourcentage sous la moyenne étaient celles de la vente en gros et du commerce de détail, de la construction et du secteur primaire (agriculture, foresterie, pêches et exploitation minière).

Les travailleurs plus jeunes, moins scolarisés profitent de moins d'avantages indirects

Règle générale, les employés étaient moins susceptibles d'avoir accès à des avantages sociaux s'ils étaient jeunes ou célibataires ou s'ils possédaient une éducation de niveau secondaire ou moindre. Par exemple, seuls 17 % des travailleurs de 16 à 24 ans étaient couverts par les trois types d'assurances (soins médicaux, dentaires, vie/invalidité), comparativement aux 48 % ou plus des travailleurs des autres groupes d'âges (tableau 3)  4 . De plus, en moyenne, la sécurité d'emploi des jeunes travailleurs était considérablement plus faible que celle des travailleurs de 25 ans et plus (62 % possédaient un emploi permanent, contre au moins 82 %), tout comme leur salaire médian (8,30 $ l'heure contre 15,40 $ ou plus). Plus un travailleur est scolarisé et plus son expérience de travail est longue, plus grand est le taux d'accès aux avantages sociaux, ce qui n'est pas surprenant. Par exemple, seul un tiers des personnes ayant moins que des études secondaires avait accès à des régimes de pensions et d'assurances, comparativement aux deux tiers des diplômés des universités. De plus, les personnes ayant le plus haut niveau de scolarité recevaient un salaire plus de deux fois plus élevé que celles dont la scolarité était la plus faible (23,00 $ contre 10,50 $).

Même si les femmes et les hommes avaient le même taux de sécurité d'emploi, le salaire horaire moyen des femmes était en moyenne 4 $ plus bas que celui des hommes, et une proportion légèrement plus faible avait accès à chacun des types d'avantages sociaux. Finalement, non seulement les parents seuls reçoivent un salaire moins élevé que les personnes mariées (14,00 $ contre 17,30 $) ils étaient moins susceptibles d'avoir accès à chacun des types d'avantages sociaux, notamment une couverture complète (50 % contre 58 %). Pour les parents ayant des enfants à charge, l'accès aux régimes complémentaires d'assurance de soins médicaux et de soins dentaires peut être très important. Règle générale, les résultats montrent que les travailleurs ayant accès à moins d'avantages sociaux sont ceux dont le salaire moyen est moindre et dont la sécurité d'emploi est plus précaire — ce qui confirme que les emplois stables et bien rémunérés offrent également plus d'avantages sociaux. À n'en pas douter, les caractéristiques de l'emploi déterminent en grande partie le taux d'accès aux avantages sociaux et ce n'est pas tout le monde (comme le montrent les données démographiques du tableau 3) qui possède un « bon » emploi.

Paye plus importante, avantages sociaux plus nombreux

Un facteur directement lié à l'accès à des avantages sociaux est le salaire. Les employés dont le salaire était de 20 $ l'heure ou plus avaient accès dans une plus grande proportion que ceux recevant un salaire plus faible (moins de 10 $ l'heure) à des assurances (77 % contre 13 %), à un RPA (74 % contre 12 %), à des options d'achat d'actions (17 % contre 3 %) ou à un régime de participation aux bénéfices (12 % contre 3 %). Ils occupaient également en plus grand nombre un poste permanent (91 % contre 70 %). Plus le salaire augmente, plus le pourcentage d'employés ayant accès à tous les types d'avantages est élevé. Par exemple, seulement 8 % des personnes rémunérées à moins de 7 $ l'heure étaient couvertes par une assurance complémentaire de soins médicaux, de soins dentaires ou vie/invalidité, comparativement à 80 % de celles recevant un salaire de 25 $ ou plus (graphique B). De plus, une analyse de régression a confirmé que le salaire était un facteur important pour déterminer si un employé avait accès à une assurance complète.

La régression lie l'accès à des assurances et à des RPA à l'emploi

On a utilisé un modèle de régression logistique en vue de cerner les facteurs qui influent le plus sur l'accès aux deux types d'avantages les plus fréquents : un forfait d'assurances (assurance complémentaire de soins médicaux, de soins dentaires et vie/invalidité) et un régime de pension agréé. Les modèles ont vérifié les effets de chacune des variables quant à la probabilité d'avoir des assurances ou un RPA, tout en maintenant les autres variables constantes. La plupart des variables que l'on croyait avoir des incidences sur les possibilités d'accès aux assurances en avaient effectivement  5 .

Les résultats montrent que le salaire est très significatif (niveau < ,001) et a une incidence importance sur les chances d'avoir accès à des assurances et à un régime de pension. Les personnes dont le salaire était de 20 $ l'heure ou plus avaient 6,1 fois plus de chances d'être couvertes par une assurance complète et 3,9 fois plus de chances d'être membres d'un RPA que celles dont le salaire était de moins de 10 $ l'heure.

Les employés permanents avaient accès dans une proportion beaucoup plus grande à une couverture que les employés temporaires, tout comme les employés à temps plein comparativement aux employés à temps partiel. En outre, plus l'entreprise était grande, plus les chances de couverture étaient grandes; les employés des grandes entreprises (100 ou plus) ayant 3,5 fois plus de chances d'avoir accès à des assurances et 4,1 fois plus de chances d'être membres d'un régime de pension que ceux des petites entreprises (moins de 20 employés).

Le fait d'être syndiqué était déterminant également en ce qui a trait à la couverture par des assurances et un régime de pension, alors que le secteur d'activité était moins important. (Le seul secteur d'activité pour lequel les chances d'avoir accès à des assurances et à un régime de pension s'amenuisaient considérablement était celui de l'hébergement et des services de restauration). Les effets de la syndicalisation influaient particulièrement l'accès à un régime de pension, les syndiqués ayant 4,9 fois plus de chances d'y avoir accès que les non-syndiqués. Un avantage ou écart a été remarqué dans le cas des syndiqués pour ce qui est de toutes les composantes de la rémunération et des avantages sociaux, mais l'avantage le plus marqué concernait les régimes de retraite complémentaires et les autres régimes d'avantages (Benjamin, Gunderson et Riddell, 1998). De plus, d'autres calculs à l'aide des données de l'EDTR ont montré que 89 % des employés syndiqués du secteur public et 71 % de ceux du secteur privé avaient accès à un RPA comparativement à 52 % des employés non syndiqués du secteur public et à 29 % de ceux du secteur privé. Même si le secteur importait, la syndicalisation influait plus sur l'accès à des assurances et à un régime de pension.

Finalement, les années de service (durée des fonctions) occupaient une place plus importante (chances relatives plus élevées) dans le cas des régimes de pension que dans celui des assurances, mais elles avaient une importance pour les deux. Étant donné que les régimes de pension représentent une forme de rémunération différée, les employés risquent moins de quitter ou de changer d'emploi parce qu'ils perdraient leurs avantages (Benjamin, Gunderson et Riddell, 1998).

L'âge et le sexe n'étaient pas des facteurs importants pour ce qui est de l'accès à des avantages sociaux (voir Modèle de régression). Même si les tableaux croisés montraient des écarts dans les taux d'accès par groupe d'âge, les aspects les plus importants étaient l'expérience de travail et le niveau de scolarité. Ces deux facteurs contribuent au « capital humain » et il semblerait que les personnes qui ont le plus investi dans leur capital humain ont plus de chances d'occuper un bon emploi et d'obtenir un meilleur salaire et des avantages sociaux plus nombreux.

Les résultats de la régression confirment que le taux d'accès à des avantages sociaux, en ce qui concerne les RPA et les assurances, est lié aux caractéristiques de l'emploi et au niveau de compétence des employés. Le taux d'accès est assurément lié aux « bons » emplois bien rémunérés (syndiqués, temps plein, permanents, au sein de grandes organisations), au niveau de scolarité des employés et à leur nombre d'années d'expérience de travail.

Résumé

Les avantages sociaux sont apparus en réponse à des préoccupations sociales, économiques et démographiques et celles-ci continuent d'influer sur eux. Aujourd'hui, les employeurs continuent d'offrir des régimes de rémunération qui comprennent plus que le salaire et cette tendance ne semble pas se renverser. En tout, en 2000, la moitié des employés avaient accès grâce à leur emploi à un régime complémentaire d'assurance de soins médicaux, de soins dentaires et vie/invalidité; 46 % avaient accès à un régime de pension agréé; un peu moins de 10 % étaient membres d'un régime d'achat d'actions ou d'un régime de participation aux bénéfices; en 1999, près du tiers profitaient d'au moins un type de programme d'aide aux employés ou à leurs familles.

Les entreprises ont souvent recours aux avantages sociaux pour attirer et conserver les bons employés et demeurer compétitives. Les résultats suggèrent que les employeurs s'efforcent de garder leurs employés à l'aide de la rémunération et des avantages sociaux — il en résulte que les emplois bien rémunérés comportent également toute la gamme des avantages sociaux. Les employés qui occupent de bons emplois (salaires élevés, syndiqués, temps plein et permanents) ou qui travaillent pour de grandes entreprises ont accès dans une plus grande proportion à tous les types d'avantages sociaux que ceux dont l'emploi ne possède pas ces caractéristiques. Sans surprise, ce sont les travailleurs ayant un niveau de scolarité supérieur et possédant plus d'expérience de travail qui occupent ce type d'emploi au salaire et aux avantages élevés. À l'opposé, certains groupes d'employés — par exemple, ceux n'ayant pas une éducation de niveau secondaire et ceux occupant des postes à temps partiel, temporaires ou non syndiqués — ont un double désavantage, car ils ont peu accès aux avantages sociaux et leur salaire horaire est moindre. Plus simplement : meilleur est l'emploi, meilleur est l'ensemble des avantages sociaux.

Notes

1. Le coût des cotisations sociales pour l'employeur est passé de 5 % en 1961 à 11 % en 2000.
2. Une personne possède une sécurité d'emploi lorsqu'elle occupe un poste permanent. On suppose qu'un emploi permanent est habituellement plus stable qu'un poste temporaire, mais la permanence n'empêche pas nécessairement les licenciements.
3. La participation actuelle aux REÉR collectifs et aux RPDB ne peut être obtenue que par l'EDTR. Cependant, les recherches antérieures ont estimé que la participation à des REÉR collectifs (avec ou sans contribution de l'employeur) se chiffrait à plus de 700 000 en 1995, et ce chiffre tendrait à s'accroître. Les chiffres liés aux RPDB sont « moins significatifs », tant au niveau du nombre de régimes qu'au niveau du nombre de membres (Frenken, 1996).
4. Près d'un travailleur rémunéré sur cinq était étudiant pendant une partie de 2000, soit à temps plein ou à temps partiel. Quelque 63 % des ces étudiants en emploi avaient moins de 25 ans et donc pouvaient ne pas s'intéresser aux avantages hors-salaire tels le régime de retraite d'une entreprise, et pouvaient même avoir cherché du travail à court terme et non-permanent. Pour ces derniers, les emplois moins bien rémunérés et sans avantages ne sont peut-être pas perçus comme un problème. Enfin, on ne peut faire ces distinctions à partir de données, et donc, toutes les personnes en emploi, sans égard au statut d'étudiant, ont été incluses.
5. Des résultats semblables ont été obtenus d'une analyse de la couverture par de l'assurance-soins médicaux et de l'assurance-soins dentaires qui utilisait l'Enquête sur les horaires et les conditions de travail de 1995. Pour de plus amples renseignements, voir Reesor et Lipsett, 1998.

Documents consultés

• AKYEAMPONG, E. B. « La syndicalisation et les avantages sociaux », L'emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XIF au catalogue de Statistique Canada, volume 3, n^o 8, parution en ligne d'août 2002.
• AKYEAMPONG, E. B. et D. SUSSMAN. « Régimes de‚ santé des travailleurs indépendants », L’emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XIF au catalogue de Statistique Canada, volume 4, n^o 5, parution en ligne de mai 2003.
• BAUMAN, A. « Measuring employee compensation in U.S. industry », Monthly Labor Review, Octobre 1970, p. 17 à 24.
• BENJAMIN, D., M. GUNDERSON et C. RIDDELL. Labour market economics: Theory, evidence, and policy in Canada, Toronto, Mc Graw-Hill Ryerson, 1998.
• COATES III, E. M. « Profit sharing today: Plans and provisions », Monthly Labor Review, avril 1991, p. 19 à 25.
• FANG, T. et A. VERMA. « La supériorité des salaires syndicaux », L'emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XIF au catalogue de Statistique Canada, volume 3, n^o 9, parution en ligne de septembre 2002.
• FRENKEN, H. « Régime de retraite : le vrai et le faux », L'emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XPF au catalogue de Statistique Canada, volume 8, n^o 2, été 1996, p. 25 à 28.
• LIN, Z. « Charges sociales — tendances récentes », L'emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XPF au catalogue de Statistique Canada, volume 12, n^o 3, automne 2000, p. 22 à 34.
• LUFFMAN, J. « Le point sur la rémunération sous forme d'actions. », L'emploi et le revenu en perspective, n^o 75-001-XIF au catalogue de Statistique Canada, volume 4, n^o 3, parution en ligne de mars 2003.
• REESOR, M. et B. LIPSETT. Les régimes de soins médicaux et de soins dentaires de l'employeur — Qui est assuré? (Division de la recherche appliquée, Développement des ressources humaines Canada, W-98-2F, 1998.
• SCHELLENBERG, G. The changing nature of part-time work. Social Research Series, document n^o 4. Canadian Council on Social Development, Ottawa, 1997.
• STATISTIQUE CANADA. Régimes de pension au Canada, n^o 74-401-XPB et 74-401-XIB au catalogue de Statistique Canada, Ottawa, 2001.
• STELLUTO, G. L. et D. P. KLEIN. « Compensation trends into the 21st century », Monthly Labor Review, février 1990, p. 38 à 45.

Katherine Marshall est au service de la Division de l'analyse des enquêtes auprès des ménages et sur le travail. Vous pouvez communiquer avec elle au (613) 951-6890 ou à perspective@statcan.gc.ca.

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© Statistique Canada - Conditions d'utilisation Date de publication : 2003-05-21