Regards sur la société canadienne
Les postes vacants à long terme au Canada

Introduction

Les entreprises consacrent du temps et investissent de l’argent afin d’attirer et d’embaucher les candidats ayant les habilités pour accomplir les tâches liées aux postes qu’ils désirent pourvoir. Certains postes requièrent peu d’habilités, d’expérience ou d’études, mais d’autres requièrent un savoir et des habilités spécifiques et peuvent ainsi être plus difficiles à pourvoir. Pour les entreprises, comme les postes vacants à long terme peuvent entraîner des coûts et des défis supplémentaires (comme une baisse de production ou la perte d’occasions d’affaires), il importe de mieux comprendre les facteurs responsables de la durée des postes vacants. Pour les travailleurs, mieux connaître les caractéristiques des postes vacants à long terme peut aider à la prise de décision en matière de formation ou du choix de carrière.

La durée de la vacance des postes à pourvoir varie en fonction de la conjoncture économique et des conditions sur le marché du travail^{Note 1}. Lorsque l’économie va bien et qu’elle atteint son potentiel de plein emploi, on observe un resserrement du marché du travail. Moins de personnes sont à la recherche d’un emploi, et les employeurs se font davantage concurrence étant donné que les entreprises prennent de l’expansion et augmentent leurs effectifs. On parle alors d’un effet de congestion. Ces facteurs font en sorte que le temps consacré à la recherche d’un nouvel employé s’allonge.

Cet effet est d’autant plus marqué parmi les entreprises qui sont à la recherche de travailleurs qualifiés^{Note 2}. Des articles publiés sur le sujet ont d’ailleurs montré que la durée de la vacance était positivement corrélée avec des critères d’embauche plus exigeants en ce qui concerne l’âge, le niveau de scolarité recherché et le nombre d’années d’expérience demandé^{Note 3}. Les postes vacants plus longs à pourvoir sont également plus susceptibles d’être retirés du marché avant d’avoir été dotés^{Note 4}.

Certains autres postes vacants sont difficiles à pourvoir en raison du type de travail exigé (p. ex. thanatologue, éboueur)^{Note 5} ou des conditions de travail (horaire de travail, salaire et avantages sociaux). Les emplois de nuit ou ceux dont l’activité est dangereuse sont des exemples de postes difficiles à pourvoir. Ces postes ne conviennent pas à tous les types de personnes, et les employeurs doivent souvent offrir en retour d’autres conditions avantageuses afin d’attirer un nombre suffisant de candidats.

Enfin, un poste peut être long à pourvoir lorsque la demande de travail est plus grande que l’offre dans le champ d’habilités ou d’études nécessaires pour remplir les fonctions du poste. On parle alors de pénurie de travailleurs. Dans ce type de situation, il peut y avoir de la concurrence entre les employeurs afin de trouver le meilleur candidat, ce qui peut entraîner à plus ou moins long terme une hausse du salaire négocié et du temps requis pour trouver des candidats qualifiés.

Les postes longs à pourvoir n’ont pas fait l’objet d’études approfondies au cours des dernières années, surtout en raison du manque de données détaillées au sujet des postes vacants^{Note 6}. Cette situation a changé avec la mise en œuvre de l’Enquête sur les postes vacants et les salaires (EPVS), qui fournit de l’information sur les caractéristiques des postes vacants au Canada, y compris le nombre de jours consacré aux efforts de recrutement par les employeurs (voir la section Sources de données, méthodes et définitions). Aux fins de cet article, un poste vacant pour lequel un effort de recrutement avait été déployé pendant une période de 90 jours^{Note 7} et plus le jour de l’enquête est appelé un poste vacant « long à pourvoir »^{Note 8}.

L’étude examine les questions suivantes :

1. Quelle est la prévalence des postes vacants plus longs à pourvoir au Canada?
2. Ce type de postes présente-t-il des caractéristiques différentes des autres postes vacants?
3. Y a-t-il un lien entre la durée de la vacance et le salaire offert?

Les postes vacants à long terme représentent 9 % des postes vacants

Selon une étude antérieure, les raisons les plus souvent mentionnées par les employeurs pour expliquer la longue durée de la vacance d’un poste étaient le nombre insuffisant de candidats et le manque d’expérience de travail des postulants^{Note 9}. Bien que la durée de la vacance des postes ne puisse pas être utilisée seule pour identifier les secteurs où la demande de travail est excédentaire, elle peut en être un signe précurseur^{Note 10}. En effet, lorsque la demande de main-d’œuvre augmente, le nombre de travailleurs en chômage tend à baisser. On observe alors une augmentation de la durée de la vacance des postes. Lorsque la durée de la vacance s’allonge, la probabilité qu’un poste soit vacant assez longtemps pour être observé augmente^{Note 11}, ce qui occasionne des pressions à la hausse sur le taux de vacance (toutes choses étant égales par ailleurs).

En 2016, on comptait en moyenne un total de 35 200 postes vacants depuis 90 jours ou plus^{Note 12}, ce qui représentait environ 9 % de tous les postes vacants au Canada (graphique 1) et 0,23 % de la demande de travail totale (c'est-à-dire la totalité des postes vacants et des postes déjà pourvus au Canada). Les résultats étaient semblables en 2015^{Note 13}.

Tableau de données du graphique 1

Tableau de données du graphique 1
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 1. Les données sont présentées selon Jours écoulés depuis que le poste est vacant (titres de rangée) et 2015 et 2016, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Jours écoulés depuis que le poste est vacant	2015	2016
	pourcentage
Moins de 15	28,2	28,1
15 à 29	21,2	22,1
30 à 59	15,4	15,6
60 à 89	5,6	5,6
90 et plus	8,7	9,3
Note : La somme des pourcentages ne correspond pas à 100, car les postes vacants ayant fait l’objet d'un recrutement constant n’ont pas de durée. Source : Statistique Canada, Enquête sur les postes vacants et les salaires, 2015 et 2016.

Cependant, toutes les régions du Canada et tous les secteurs d’activités ne sont pas affectés de la même façon par le phénomène des postes vacants à long terme. Ces disparités régionales sont examinées dans la prochaine section.

Le pourcentage de postes vacants à long terme est plus élevé dans le Nord, dans les provinces productrices de pétrole, et en Colombie-Britannique

La proportion des postes vacants à long terme variait selon la province ou le territoire. En 2016, le pourcentage de postes vacants depuis 90 jours et plus variait de moins de 6 % à l’Île-du-Prince-Édouard à presque 17 % au Nunavut (tableau 1). De façon générale, on retrouvait un pourcentage plus élevé de postes vacants longs à pourvoir dans les territoires (Nunavut, Territoires du Nord-Ouest et Yukon), qui présentaient également les pourcentages les plus élevés d’emplacements ayant déclaré des postes vacants à long terme. Les postes vacants à long terme représentent aussi une plus grande part des postes vacants dans les provinces productrices de pétrole (Alberta, Saskatchewan et Terre-Neuve-et-Labrador) et en Colombie-Britannique.

Dans les territoires, le phénomène des postes vacants longs à pourvoir était non seulement étendu à un plus grand pourcentage d’emplacements, mais chaque emplacement était également aux prises avec un plus grand pourcentage de ce type de postes. L’éloignement par rapport aux grands centres urbains et une plus grande difficulté à trouver des travailleurs qualifiés pourraient être à l’origine d’un manque de main-d’œuvre dans cette partie du pays.

Lorsqu’exprimés en fonction de la demande totale de main-d’œuvre, les taux étaient aussi plus élevés dans le Nord. Au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, les taux de postes vacants à long terme représentaient de 0,42 % à 0,50 % de la demande totale de travail dans cette partie du pays. Parmi les provinces, la Colombie-Britannique affichait le taux le plus élevé, soit 0,33 %. À l’opposé, le taux le plus bas se trouvait à l’Île-du-Prince-Édouard, où les postes vacants à long terme représentaient 0,11 % de l’ensemble de la demande de main-d’œuvre locale^{Note 14}.

Les territoires ne représentent toutefois qu’une fraction infime des postes vacants longs à pourvoir au Canada, soit moins de 1 % du total en 2016. Tout comme c’est le cas pour la totalité des postes vacants, la majorité de ces postes se trouvent plutôt en Ontario (41 %), en Colombie-Britannique (20 %), au Québec (16  %) et en Alberta (13 %). Les disparités observées à l’échelle des provinces peuvent toutefois refléter d’autres différences régionales en ce qui a trait aux professions et aux industries. Ces différences sont examinées dans la section qui suit.

La part des postes vacants à long terme est plus élevée dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale et dans celui des services professionnels, scientifiques et techniques

En 2016, le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale (14 %) et celui des services professionnels, scientifiques et techniques (11 %) avaient les plus fortes concentrations de postes vacants à long terme (tableau 2)^{Note 15}. Le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques présentait également le taux de postes vacants à long terme le plus élevé, celui-ci s’élevant à 0,31 %. Le taux de postes vacants à long terme le plus bas se trouvait quant à lui dans le secteur des services d’enseignement, ce type de postes représentant 0,07% de la demande de travail.

Les postes vacants à long terme variaient aussi en fonction de la profession. Ce sont dans les professions liées au secteur de la santé (16 %), à la gestion (16 %) et aux sciences naturelles et appliquées et domaines apparentés (14 %) que l’on retrouvait la plus forte proportion de postes vacants à long terme (graphique 2). Le pourcentage de postes vacants à long terme au sein de ces professions était environ trois fois plus élevé que la proportion observée pour les professions liées à la vente et aux services (5 %). Ces résultats reflètent le vieillissement de la population, lequel exerce une pression à la hausse sur la demande des services de santé, et pourraient aussi être le reflet de l’importante accordée aux compétences scientifiques et aux compétences liées à la gestion dans le marché du travail canadien.

Tableau de données du graphique 2

Tableau de données du graphique 2
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 2. Les données sont présentées selon Catégorie professionnelle (titres de rangée) et Pourcentage(figurant comme en-tête de colonne).

Catégorie professionnelle	Pourcentage
Vente et services	5,2
Arts, culture, sports et loisirs	6,5
Fabrication et services d’utilité publique	7,2
Affaires, finance et administration	7,3
Enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux	8,0
Ressources naturelles, agriculture et production connexe	8,4
Métiers, transport, machinerie et domaines apparentés	9,2
Ensemble des professions	9,3
Sciences naturelles et appliquées et domaines apparentés	13,6
Santé	15,6
Gestion	15,6
Source : Statistique Canada, Enquête sur les postes vacants et les salaires, 2016.

La proportion de postes vacants à long terme a aussi été exprimée selon le niveau de compétence des professions. Pour ce faire, les postes vacants ont été regroupés en quatre grandes catégories professionnelles, soit les professions en gestion (cadres supérieurs et intermédiaires), les professions nécessitant une formation universitaire (personnel professionnel), celles nécessitant une formation de niveau collégial (personnel technique et superviseurs) et celles nécessitant un diplôme d’études secondaires ou moins (personnel de soutien).

Les résultats montrent que les postes de cadres et de professionnels sont plus susceptibles d’être vacants depuis 90 jours et plus (graphique 3). Le pourcentage de postes vacants à long terme parmi les cadres (16 %) est près de trois fois plus élevé que celui observé parmi le personnel de soutien (6 %). Dans les professions du domaine de la santé, par exemple, plus de 1 poste vacant sur 5 (22 %) est un poste vacant à long terme parmi le personnel professionnel, tandis qu’on en dénombre moins de 1 poste sur 10 (8 %) parmi les postes de personnel de soutien.

Tableau de données du graphique 3

Tableau de données du graphique 3
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du graphique 3. Les données sont présentées selon Catégorie de niveau de compétence (titres de rangée) et Pourcentage(figurant comme en-tête de colonne).

Catégorie de niveau de compétence	Pourcentage
Personnel de soutien	6,3
Personnel technique et superviseurs	11,1Note *
Personnel professionnel	14,2Note *
Cadres supérieurs et intermédiaires	15,6Note *
Note * valeur significativement différente de l’estimation pour la catégorie de référence (personnel de soutien) (p < 0,05) Retour à la référence de note * referrer Source : Statistique Canada, Enquête sur les postes vacants et les salaires, 2016.

Les emplacements de grande taille sont plus susceptibles d’avoir des postes vacants à long terme

En 2016, on retrouvait une plus grande concentration de postes vacants depuis 90 jours et plus au sein des emplacements^{Note 16} de grande taille (comptant 500 employés ou plus), où le pourcentage de ce type de postes s’élevait à 14 %. En comparaison, la proportion des postes vacants depuis 90 jours et plus s’élevait à 6 % dans les emplacements qui comptaient de 20 à 99 employés, à 9 % dans ceux comptant 100 à 499 employés et à 10 % dans les emplacements comptant moins de 20 employés (tableau 3).

C’est toutefois dans les emplacements de moins de 20 employés que le taux de postes vacants à long terme était le plus élevé (0,30 % de la demande de travail). Étant donné que les plus petits emplacements ne disposent pas des mêmes outils que les plus grands sur le plan des ressources humaines ou sur le plan du recrutement du personnel, il se peut que les emplacements de plus petite taille éprouvent de plus grandes difficultés quant au recrutement ou à l’embauche. Les petites entreprises font également face à des taux de roulement de la main-d’œuvre plus élevés que les grandes entreprises^{Note 17}, ce qui augmente la probabilité de devoir doter un poste qui s’avérera long à pourvoir.

Les emplacements de petite taille, qui représentent la grande majorité des milieux de travail au Canada^{Note 18}, étaient cependant relativement peu nombreux à devoir pourvoir un poste depuis au moins 90 jours (graphique 4). En 2016, 1 % des emplacements comptant moins de 20 employés avaient au moins un poste vacant long à pourvoir, 8 % d’entre eux cherchaient à pourvoir un poste depuis moins de 90 jours et 91 % n’avaient aucun poste à doter.

Tableau de données du graphique 4

Tableau de données du Graphique 4
Répartition des emplacements^{Tableau de Note 1}, selon la situation des postes vacants et la taille de l’emplacement, 2016
Sommaire du tableau
Le tableau montre les résultats de Tableau de données du Graphique 4 Répartition des emplacements. Les données sont présentées selon Situation des postes vacants (titres de rangée) et Taille de l'emplacement, Moins de 20 employés, 20 à 99 employés, 100 à 499 employés et 500 employés et plus, calculées selon pourcentage unités de mesure (figurant comme en-tête de colonne).

Situation des postes vacants	Taille de l'emplacement
	Moins de 20 employés	20 à 99 employés	100 à 499 employés	500 employés et plus
	pourcentage
Au moins un poste est vacant depuis 90 jours et plus	1,0	3,2	11,6	27,6
Tous les postes étaient vacants depuis moins de 90 jours	8,1	30,3	51,2	54,1
Pas de postes vacants	90,8	66,5	37,2	18,3
Note 1 L’unité d'analyse est l’emplacement. Le calcul est fondé sur l’ensemble des emplacements. Retour à la référence de note 1 referrer Source : Statistique Canada, Enquête sur les postes vacants et les salaires, 2016.

En revanche, parmi les emplacements de plus grande taille, 28 % cherchaient à pourvoir au moins un poste vacant depuis 90 jours et plus, et 18 % n’avaient aucun poste à pourvoir. Ce résultat n’est pas surprenant puisque les grands emplacements sont plus susceptibles de devoir doter des postes qui exigent un niveau de compétences plus élevé et qui peuvent être plus longs à pourvoir. Les grands emplacements peuvent aussi être aux prises avec des processus d’embauche plus rigides^{Note 19}.

Les postes ayant des exigences plus élevées en matière d’éducation et d’expérience sont plus longs à pourvoir

Des études antérieures ont montré qu’il est plus long de pourvoir les postes dont les exigences sont élevées en matière d’éducation et d’expérience de travail^{Note 20}. Non seulement ces compétences sont plus rares, mais les employeurs à la recherche de qualifications plus poussées seraient également plus susceptibles de mettre en place des processus d’embauche plus complexes afin d’évaluer les candidats. Ils seraient plus enclins à consacrer un plus grand nombre d’heures par candidat^{Note 21} et passeraient en moyenne un plus grand nombre de candidats en entrevue avant de faire une offre de travail^{Note 22}. Les coûts associés au licenciement d’un travailleur qualifié, et les pertes de productivité occasionnées par un mauvais jumelage entre le poste et l’employé, peuvent expliquer en grande partie l’attention portée à la sélection des candidats. Pour leur part, les candidats ayant un niveau de scolarité élevé seraient plus susceptibles de recevoir un grand nombre d’offres d’emploi et auraient une plus faible probabilité d’accepter une offre d’emploi que leurs homologues moins scolarisés^{Note 23}.

En 2016, près du quart (23 %) des postes vacants longs à pourvoir étaient des postes pour lesquels l’employeur n’avait aucune exigence particulière en matière d’éducation (tableau 4). Toutefois, on retrouvait une plus grande concentration des postes longs à pourvoir parmi les postes requérant un niveau de scolarité postsecondaire. En effet, parmi les postes vacants pour lesquels un baccalauréat était requis, 15 % étaient des postes vacants longs à pourvoir. La proportion correspondante s’élevait à 19 % parmi les postes vacants requérant un diplôme universitaire supérieur au baccalauréat, soit une proportion trois fois plus élevée que celle enregistrée parmi les postes vacants n’exigeant aucune scolarité (6 %).

Des tendances semblables sont observées en fonction des exigences du poste en ce qui a trait à la certification professionnelle et à l’expérience de travail recherchée. Parmi les postes vacants qui exigeaient au moins huit années d’expérience, 18 % étaient vacants depuis 90 jours et plus, soit deux fois le pourcentage obtenu pour l’ensemble des postes vacants.

Facteurs liés à une longue durée de vacance parmi les postes vacants

Les résultats de la présente section proviennent d’un modèle de régression logistique. Avec ce type de méthodologie, les effets des facteurs de risque sur la probabilité qu’un poste vacant soit long à pourvoir peuvent être examinés simultanément. La variable dépendante est égale à 1 lorsque le poste est vacant depuis 90 jours et plus, et égale à 0 autrement. Le modèle tient compte de plusieurs facteurs de risque liés à la fois au marché du travail local (p.ex. taux de chômage), aux caractéristiques de l’emplacement (p. ex. secteur d’activité, taille) et à celles du poste à pourvoir (p. ex. type de profession, niveau de scolarité recherché).

Dans l’ensemble, on retrouve les mêmes tendances que celles observées lors de l’analyse descriptive. Lorsqu’on maintient constants tous les autres facteurs de risque, la province, le niveau de scolarité recherché, le nombre d’années d’expérience demandé, la taille de l’emplacement et le type de profession avaient une incidence significative sur la probabilité qu’un poste soit vacant depuis au moins 90 jours (tableau 5).

La probabilité qu’un poste soit vacant depuis 90 jours et plus demeurait significativement plus élevée dans les territoires, en Colombie-Britannique, en Alberta, en Saskatchewan et à Terre-Neuve-et-Labrador. Cela soulève la possibilité que les caractéristiques propres à ces régions, telles que les caractéristiques de la main-d’œuvre locale, la réglementation provinciale et les fluctuations de l’économie locale, aient une influence sur la durée des postes vacants. Dans les territoires, par exemple, il se pourrait que l’éloignement des centres urbains joue un rôle important et freine la migration des travailleurs qualifiés vers cette partie du pays.

Tel qu’observé lors de l’analyse descriptive, les professions liées à la gestion, à la santé et aux sciences naturelles et appliquées affichaient une probabilité significativement plus élevée d’avoir des postes vacants à long terme^{Note 24}. Cependant, les résultats de la régression montrent que la probabilité d’avoir des postes vacants à long terme était significativement moindre pour le secteur des services professionnels et techniques, un résultat contraire à celui observé dans l’analyse descriptive. La forte prévalence de ce type d’emploi au sein de ce secteur est probablement attribuable au fait qu’on y retrouve un grand nombre de professions liées aux sciences naturelles et appliquées^{Note 25}.

Toutes choses égales par ailleurs, la taille de l’emplacement demeure un facteur important. Ce résultat renforce l’idée selon laquelle la durée de la vacance n’est pas uniquement liée à la composition de l’emploi au sein des grandes entreprises, mais aussi aux facteurs spécifiques aux grandes entreprises, comme des procédures d’embauche généralement plus longues. Enfin, tel qu’observé dans l’analyse descriptive, une probabilité significativement plus élevée est observée également dans le cas des postes vacants qui exigent un niveau de scolarité ou un plus grand nombre d’années d’expérience.

Le salaire offert est plus élevé dans le cas des postes vacants de longue durée

Le salaire offert est un indicateur important des conditions d’emploi qui sont offertes par les employeurs potentiels. D’après la théorie économique, le comportement des employeurs et des travailleurs est étroitement lié et le coût du travail est déterminé par les variations de l’offre et la demande de main-d’œuvre. Ainsi, un employeur faisant face à une croissance de la demande pour ses produits, ou bien à une pénurie de main-d’œuvre dans certaines professions clés, sera davantage disposé à offrir des salaires élevés et à négocier des ententes de travail avantageuses.

En 2016, les employeurs étaient en moyenne prêts à verser un salaire horaire de 23,61 $ afin de pourvoir un poste vacant à long terme, comparativement à 19,63 $ pour un poste vacant depuis moins de 90 jours, ce qui correspond à un écart d’environ 20 % (tableau 6)^{Note 26}.

Les caractéristiques propres aux postes longs à pourvoir pourraient expliquer une partie des écarts de salaire observés. En particulier, les postes plus longs à pourvoir sont plus susceptibles d’être des emplois pour lesquels l’employeur recherche un haut niveau de scolarité, lesquels sont généralement mieux rémunérés.

Néanmoins, dans la plupart des cas, le salaire offert demeure plus élevé pour les postes longs à pouvoir que celui des postes vacants depuis moins de 90 jours, peu importe le secteur d’activité, le type de profession, le niveau de scolarité ou le nombre d’années d’expérience recherché. L’écart salarial variait selon les caractéristiques des postes vacants. Cette constatation s’applique à la fois aux postes à temps plein et aux postes à temps partiel, et ce, pour toute la période visée par les données. L’écart est cependant moindre lorsqu’on tient uniquement compte des emplois à temps plein.

Les plus grands écarts de salaire (en pourcentage) ne sont cependant pas nécessairement observés dans les secteurs ou les professions où l’on trouve un plus grand nombre ou une plus grande concentration des postes longs à pourvoir. En 2016, les plus grands écarts se trouvaient dans le secteur de la fabrication (32 %) et le secteur du transport et de l’entreposage (33 %). Le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale (21 %) et celui des services professionnels, scientifiques et techniques (18 %) occupaient respectivement le 4e et le 6e rang.

Dans le cas du nombre d’années d’expérience recherché, l’écart salarial des postes à temps plein longs à pourvoir requérant moins d’une année d’expérience est près de 5 fois plus élevé (27 %) que l’écart observé lorsque le nombre d’années d’expérience demandé est de 8 ans et plus (6 %), et ce, même si l’on retrouve une plus forte concentration de postes vacants à long terme au sein des postes requérant un plus grand nombre d’années d’expérience de travail.

Il est possible que les écarts de salaire soient davantage liés aux caractéristiques des postes longs à pourvoir qu’au niveau de concentration de ce type de postes. On retrouve peut-être, par exemple, une plus grande concentration de postes offrant de moins bonnes conditions de travail en ce qui a trait aux heures de travail, à l’environnement de travail, ou bien au type de tâches à effectuer, parmi les postes vacants à long terme requérant un faible niveau de scolarité et un faible nombre d’années d’expérience de travail. De tels postes offrent généralement des conditions salariales avantageuses afin de compenser les désagréments de l’emploi et d’attirer un nombre suffisant de candidats. En revanche, les salaires pourraient être plus rigides pour les postes ayant des exigences élevées en matière de scolarité et d’expérience.

Afin de mesurer l’effet de la durée de la vacance sur le salaire horaire offert par l’employeur, un modèle de régression linéaire est utilisé avec le salaire offert comme variable dépendante. Deux modèles ont été estimés. Le premier modèle comprend uniquement la variable de durée de vacance, tandis que le deuxième ajoute plusieurs facteurs de contrôle liés à la région, à la saisonnalité de l’emploi, au marché de l’emploi local (taux de chômage, taux d’activité, taux de vacance), à l’emplacement (taille, secteur), aux caractéristiques du poste (profession, niveau d’habilités requis), et aux exigences du poste en matière d’éducation et d’expérience de travail. Des modèles séparés ont été estimés pour l’ensemble des postes et pour les postes à temps plein.

Les résultats montrent que la majeure partie de l’écart salarial observé (un peu plus de  80 %) s’explique par les différences entre les caractéristiques des postes vacants, ce qui n’est pas surprenant puisque l’on retrouve une forte concentration des postes vacants longs à pourvoir au sein des professions mieux rémunérées.

Cependant, même en tenant compte des différences sur le plan des caractéristiques, le taux horaire offert pour un poste vacant à temps plein que l’on cherchait à pourvoir depuis 90 jours et plus demeurait 5 % plus élevé que le taux offert pour les postes vacants depuis moins de 15 jours (tableau 7). Ainsi, un employeur prêt à verser 20 $ l’heure^{Note 27} pour un poste à temps plein vacant depuis moins de 15 jours verserait 1 $ l’heure de plus pour le même poste lorsque la durée de la vacance atteint les 90 jours. Pour l’ensemble des postes (c.-à-d. à temps plein et à temps partiel), l’avantage salarial des postes de longue durée se chiffrait à un peu plus de 4 % par rapport aux postes vacants depuis moins de 15 jours.

Conclusion

La durée de la vacance des postes fournit des renseignements qui pourraient permettre de mieux comprendre les fluctuations de la demande de travail à l’avenir. Du point de vue des personnes à la recherche d’un premier emploi, ou désirant simplement effectuer un changement de carrière, l’identification des secteurs en expansion ou dont l’offre de travail est insuffisante pourrait s’avérer crucial dans l’orientation future que prendra leurs études. En ce qui concerne les employeurs, une meilleure compréhension des facteurs à l’origine de la durée de la vacance des postes pourrait mener à l’élaboration de meilleures stratégies d’embauche permettant de réduire de façon significative la durée du temps d’embauche en période de pénurie de main-d’œuvre ou d’expansion de leur champ d’activité.

Le présent article fait état du profil des postes longs à pourvoir au Canada et des facteurs de risque associés à une longue durée de vacance des postes. En 2016, 9 % des 377 500 postes vacants au Canada étaient vacants depuis 90 jours et plus. Bien que l’on retrouve des postes vacants à long terme dans toutes les professions et toutes les régions, la prévalence de ce type de postes varie en fonction des caractéristiques des postes vacants. Par exemple, les résultats de l’étude ont démontré que l’on retrouve une plus grande concentration de postes longs à pourvoir dans les territoires, dans les provinces productrices de pétrole et en Colombie-Britannique. On retrouve également un pourcentage plus élevé de postes vacants à long terme dans les professions liées au secteur de la santé, au sein des cadres et du personnel professionnel, et parmi les postes ayant des exigences élevées en matière d’éducation, d’expérience de travail ou de certification professionnelle.

Enfin, les résultats de la présente étude indiquent qu’il existe un lien entre le salaire horaire offert et la durée de la vacance. Le salaire horaire moyen des postes longs à pourvoir est significativement plus élevé lorsqu’on le compare à celui des postes vacants depuis moins de 90 jours. Un écart salarial persiste même en tenant compte des différences sur le plan des caractéristiques entre les emplois de longue durée et les autres postes vacants. Ces résultats laissent croire que les employeurs sont disposés à payer un salaire plus élevé pour un poste comparable lorsque celui-ci s’avère plus long à pourvoir.

Manon Langevin est analyste au sein du groupe de Regards sur la société canadienne de Statistique Canada.