Au cours de l'année scolaire 2024-2025, les universités canadiennes comptaient un peu plus de 49 000 membres du personnel enseignant à temps plein. Il s'agit d'un nombre stable par rapport à 2023-2024, et il représente la plus faible croissance annuelle depuis 2016-2017. En 2024-2025, plus du tiers (37,0 %) des membres du personnel enseignant étaient des professeurs titulaires — le rang professoral le plus élevé — et 2 enseignants sur 5 (43,7 %) étaient des femmes.
La parité n'est pas atteinte à tous les rangs professoraux
Au fil des ans, les femmes ont représenté une part croissante du personnel enseignant à temps plein dans les universités canadiennes. En 2024-2025, 43,7 % des membres du personnel enseignant étaient des femmes (plus de 21 000 femmes), comparativement à 15,9 % en 1984-1985, lorsque le nombre de femmes s'élevait à plus de 5 000.
Dans les universités, le cheminement professionnel débute généralement au rang de professeur adjoint, pour ensuite passer à celui de professeur agrégé, puis à celui de professeur titulaire. La proportion de femmes parmi les professeurs a augmenté de 1984-1985 à 2024-2025 : elle a dépassé celle des hommes au rang de professeur adjoint pour s'établir à 52,9 %, et elle s'est approchée de la parité au rang de professeur agrégé (45,1 % des professeurs à ce rang étaient des femmes en 2024-2025). L'atteinte de la parité est plus lente pour les professeures titulaires; à ce rang, la proportion des femmes s'est presque multipliée par six en 40 ans, passant de 5,7 % à 33,6 % (plus de 6 000 femmes) en 2024-2025.
Les professeurs enseignant dans les universités sont vieillissants
Depuis le milieu des années 2000, la fin des dispositions législatives sur la retraite obligatoire dans la plupart des provinces a contribué à faire augmenter rapidement la proportion de professeurs âgés de 65 ans et plus. Ainsi, cette proportion est passée de 2,7 % en 2005-2006 à 12,1 % en 2024-2025. Chez les professeurs titulaires, 22,6 % (4 100 professeurs) étaient âgés de 65 ans et plus, ce qui représente une hausse par rapport à la proportion de 5,6 % enregistrée en 2005-2006.
De 2005-2006 à 2024-2025, la proportion de professeurs titulaires a légèrement augmenté, passant de 35,4 % à 37,0 %. À l'inverse, la proportion de professeurs au rang de professeur adjoint a diminué : ces derniers représentaient 19,7 % du personnel enseignant en 2024-2025, comparativement à 26,9 % en 2005-2006.
L'écart salarial entre les hommes et les femmes persiste dans les universités canadiennes
Selon des données récentes, en 2023-2024, les salaires et les avantages sociaux représentaient la principale dépense des universités canadiennes, et les salaires des enseignants à temps plein et à temps partiel atteignaient près de 13 milliards de dollars.
En 2024-2025, les salaires du personnel enseignant à temps plein dans les universités canadiennes s'élevaient à un peu plus de 8 milliards de dollars. Cette même année, les hommes enseignant à temps plein dans les universités canadiennes gagnaient en moyenne 170 550 $ par année, tandis que les femmes gagnaient en moyenne 153 425 $.
Quelques facteurs peuvent contribuer à la persistance de l'écart salarial entre les genres (10,0 %), comme le rang professoral, le nombre d'années au rang, la matière enseignée, le groupe d'âge, les responsabilités administratives et enfin, la région et la taille de l'établissement. Ensemble, ces facteurs permettent d'expliquer 94,1 % de l'écart salarial entre les genres (voir la note aux lecteurs pour obtenir plus de renseignements). Le reste de l'écart peut être expliqué par des différences entre les genres qui sont liées à des facteurs non mesurés au moyen de l'enquête du Système d'information sur le personnel d'enseignement dans les universités et les collèges - Personnel enseignant à temps plein, comme la négociation de compléments salariaux liés au marché (lien en anglais seulement). Il peut aussi inclure le biais lié au genre ou d'autres différences de comportement entre les genres (voir la note aux lecteurs).
Graphique 1 : Décomposition de l'écart salarial annuel moyen entre les genres du personnel enseignant à temps plein dans les universités canadiennes, 2024-2025
Description - Graphique 1
Tableau de données : Décomposition de l'écart salarial annuel moyen entre les genres du personnel enseignant à temps plein dans les universités canadiennes, 2024-2025
Source : Système d'information sur le personnel d'enseignement dans les universités et les collèges - Personnel enseignant à temps plein (3101).
Le rang professoral et le nombre d'années au rang sont les principaux facteurs permettant d'expliquer l'écart salarial
En 2024-2025, les plus importants facteurs à l'origine de l'écart salarial entre les genres du personnel enseignant dans les universités canadiennes étaient le rang professoral (55,5 %) et le nombre d'années au rang (19,2 %). À eux seuls, ces facteurs permettaient d'expliquer près des trois quarts (74,7 %) de l'écart entre les genres.
La sous-représentation des femmes parmi les professeurs titulaires explique une part importante de l'écart salarial
Le rang de professeur titulaire représentait environ les deux tiers de l'écart attribuable au rang. En 2024-2025, les femmes étaient sous-représentées à ce rang professoral le plus élevé : 33,6 % des professeurs titulaires étaient des femmes. En conséquence, l'atteinte de la parité pour les professeures titulaires pourrait contribuer à réduire les écarts salariaux entre les genres.
Note aux lecteurs
Le Système d'information sur le personnel d'enseignement dans les universités et les collèges (SIPEUC) permet de brosser un portrait détaillé du personnel enseignant à temps plein dans les universités publiques au Canada. Les renseignements comprennent le genre, l'année de naissance, l'année de nomination au rang actuel, la matière principale enseignée, le rang professoral, le salaire et les honoraires perçus pour des fonctions administratives, les responsabilités administratives, l'emploi précédent occupé et la province ou le pays où le plus haut grade a été obtenu.
La décomposition de Blinder-Oaxaca est une méthode statistique qui peut être utilisée pour quantifier la proportion de la différence salariale entre deux groupes pouvant être expliquée par divers facteurs de contrôle. Cette méthode répartit l'écart entre une partie expliquée (le résultat des différences de caractéristiques entre les hommes et les femmes) et une partie non expliquée (attribuable à des caractéristiques qui n'étaient pas incluses dans le modèle ainsi qu'à tous les facteurs non observables). La partie inexpliquée pourrait comprendre les différences de comportement entre les genres, comme la motivation ou la négociation salariale, et les répercussions explicites ou implicites de la discrimination salariale fondée sur le genre, les attentes sociétales ou les contraintes de choix en ce qui a trait aux rôles des genres dans le travail salarié, ainsi que d'autres enjeux connexes. Ces types de facteurs sont très difficiles à mesurer au moyen des enquêtes traditionnelles. Toutes les caractéristiques disponibles dans le SIPEUC ont été évaluées et prises en compte dans l'intégration des facteurs pouvant contribuer au modèle de décomposition.
Les pourcentages associés à chacune des caractéristiques prises en compte dans l'analyse montrent à quel point celles-ci ont contribué individuellement à l'écart salarial entre les genres. Plus le pourcentage est élevé, plus l'effet est important. Un pourcentage négatif indique que, toutes choses étant égales par ailleurs, ce facteur ferait en sorte que les femmes aient un salaire moyen supérieur à celui des hommes.
Le salaire annuel est la somme du taux de salaire annuel et des honoraires versés pour des fonctions administratives. L'écart salarial entre les genres renvoie à la différence entre les salaires annuels moyens des hommes et des femmes, exprimée en pourcentage du salaire annuel moyen des hommes. L'arrondissement des nombres peut entraîner de légers écarts entre les totaux présentés. Les doyens et les directeurs équivalents aux doyens, le personnel sans salaire et le personnel dont l'échelle salariale est inférieure à l'échelle normale sont exclus de l'analyse salariale.
Pour 2024-2025, les données de quelques universités ont été estimées sur la base des données d'une année précédente à titre provisoire, car pour diverses raisons administratives, ces établissements n'ont pas été en mesure de soumettre leurs données à Statistique Canada. Dans le cadre de la présente analyse, les données de 2023-2024 ont été utilisées pour l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard et l'Université Carleton, et les données de 2022-2023 ont été utilisées pour l'Université de Toronto.
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